— Sylvia Borcherding: Die Elia Group hat 2019 zum ersten Mal eine gemeinsame Innovationswoche organisiert. Die Hauptthemen waren Fortschritte bei der Digitalisierung unserer Aktivitäten und die Einbindung neuer Technologien in unser Kerngeschäft. Des Weiteren ist es uns gelungen, einheitliche Sicherheitsleitlinien festzulegen und in einem Toolkit zusammenzufassen. Sicherheit hat in der gesamten Gruppe stets oberste Priorität. Auch im Bereich Talentmanagement haben wir unsere Kräfte gebündelt und einen gemeinsamen Ansatz für einen kompetenz-orientierten langfristigen Personaleinsatz entwickelt. Zudem konnten wir unsere Reputation als Gruppe auf dem Arbeitsmarkt stärken und zwei Top-Profile ins Unternehmen holen – einen starken 50Hertz-CEO und einen Elia Group Chief Digital Officer, der die digitale Transformation unserer Unternehmen leiten wird. Wir können stolz sein auf unsere ersten belgischen Expats in Berlin. Was die Zusammenarbeit betrifft, habe ich den Eindruck, dass die Elia Group immer lebendiger wird. Zum Beispiel durch die regelmäßige Anwesenheit der Elia-Kolleg*innen in Berlin und der 50Hertz-Kolleg*innen in Brüssel. Oder durch die verstärkte gegenseitige Teilnahme an den jährlichen Mitarbeiterfesten. Schließlich freue ich mich sehr darüber, dass sich unsere Kultur verändert – immer mehr Mitarbeiter*innen denken proaktiv über das bestmögliche Ergebnis für die Gruppe nach.
Was sind die größten Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt?
— Peter Michiels: Der digitale Wandel und die hohe Geschwindigkeit erfordern eine Überprüfung der altbewährten Geschäftsmodelle mittels digitaler Strategien. Wenn wir unsere Zukunft langfristig sichern wollen, müssen wir innovativ, flexibel und effizient sein. Die größte Herausforderung liegt wohl darin, die Chancen der Digitalisierung effizient zu nutzen und unsere Mitarbeiter*innen und unser Unternehmen zu befähigen, hier einen aktiven Beitrag zu leisten. Dazu brauchen wir hoch motivierte und agile Mitarbeiter*innen, die zunehmend funktionsübergreifend und losgelöst von Hierarchien zusammenarbeiten. Das wiederum erfordert eine grundlegende Veränderung unserer Kultur sowie unseres Mindsets.
— Sylvia Borcherding: Es geht nicht nur darum, agiler und innovativer zu werden. Wir stehen auch vor Herausforderungen, wenn es um unseren Umgang mit interkulturellen Unterschieden geht, wenn wir standort- und funktionsübergreifend zusammenarbeiten oder neue Strukturen, Verantwortlichkeiten und Prozesse übernehmen. Unsere Mitarbeiter*innen identifizieren sich ganz klar mit ihrem nationalen Unternehmen – bei Elia genauso wie bei 50Hertz. Wenn wir aber eine starke Gruppe sein wollen, brauchen wir auch eine gemeinsame Unternehmenskultur. Das bedeutet keineswegs, dass die Unterschiede zwischen Elia und 50Hertz oder Belgiern und Deutschen ignoriert werden. Es bedeutet vielmehr, dass wir die gleiche Sprache hinsichtlich der gewünschten Kultur sprechen und die gleichen Verhaltensweisen annehmen. Eine gemeinsame Unternehmenskultur wird uns helfen, das Fundament zustärken und unsere ehrgeizige Strategie umzusetzen.
Welche Art von Kultur ist denn erforderlich, um die ehrgeizigenZiele zu erreichen?
— Peter Michiels: Gemeinsame Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen sind zweifelsohne wichtige Faktoren für die Stärkung der Elia Group. Um auch in Zukunft erfolgreich zu sein, haben wir das Programm „Make A Difference“ ins Leben gerufen. Mit „Make A Difference“ sollen sechs Verhaltensweisen etabliert werden, die unsere Stärken weiter ausbauen. Zugleich fördert das Programm agiles Denken und Handeln sowie effektives und effizientes Arbeiten. Beides brauchen wir, um uns an die sich rasch verändernde Welt anzupassen. Die sechs Verhaltensweisen – „One Voice, Simplification, Feedback, Impact, One Company, Co-Create the Future“ – sollen fest in unserer Kultur verankert werden.
— Sylvia Borcherding: Der langfristige Erfolg der Elia Group hängt ganz klar von unserer Art der Zusammenarbeit ab. Wir wollen diese sechs Verhaltensweisen in beiden Unternehmen etablieren und so eine gemeinsame Unternehmenskultur in der Elia Group schaffen. Ich halte die beiden Verhaltensweisen „Feedback“ und „Simplification“ für besonders wichtig. Eine gute Feedbackkultur ist von entscheidender Bedeutung. Zumeinen ist konstruktiv-kritisches Feedback der größte Treiber für kontinuierliche Verbesserung. Zum anderen sorgt regelmäßige Wertschätzung (positives Feedback) für gute Stimmung und Motivation und trägt damit maßgeblich zum Erfolg bei. Was das Verhalten „Simplification“ betrifft, müssen wir eine Menge scheinbar kleiner Dinge ändern. Wenn wir zum Beispiel die hohe Anzahl der erforderlichen Unterschriften in zahlreichen internen Freigabeprozessen senken, reduzieren wir Komplexität und erhöhen gleichzeitig erheblich die Effizienz in unserem Tagesgeschäft. Bei 50Hertz haben wir uns auf die beiden ersten Handlungsfelder „Simplification“ und „Impact“für 2020 verständigt.
Wie sollen diese Verhaltensweisen bei Elia und 50Hertz verankert werden?
— Peter Michiels: In Belgien haben wir uns zunächst auf die zwei Verhaltensweisen „Feedback“ und „One Voice“ konzentriert und mit allen Teams über alle Ebenen hinweg gemeinsam in Workshops darangearbeitet. Als Nächstes stehen „Simplification“ und „Impact“ auf der Tagesordnung.
— Sylvia Borcherding: Es geht dabei um mehr als Informationskampagnen, Schulungen und Workshops, mit denen wir unserer Belegschaft die sechs Verhaltensweisen nahebringen. Entscheidend ist, dass wir unsere Führungskräfte und Manager befähigen, als Vorbilder zuagieren und die Verhaltensweisen vorzuleben. Alle Mitarbeiter*innen sollen das Gefühl haben, dass sie ohne Angst vor Fehlern neue Dinge ausprobieren können. Darüber hinaus müssen wir unsere Geschäftsprozesse überprüfen und mögliche Hindernisse und Widersprüche zu diesen sechs Verhaltensweisen beseitigen.